労働者(常用、日雇、パート、アルバイト、派遣等)に関する相談事例集

休業手当

CASE1　仕事がなくなったら賃金は支払わなくていいの？
休業手当

相談内容
私は就職情報誌を見て、今働いている介護施設に就職しました。
その就職情報誌には「パート」、「雇用期間定めなし」、「週3日勤務」、「1日3時間就労」等と書かれていました。 私が担当していた介護利用者は2名でしたが、たまたま、その利用者2名の両方から解約があり、私の仕事がなくなってしまいました。
使用者は、私に、「他の利用者さんを探すから待っていてください。」と言いますが、その一方で「他に職を探してもいい」などとも言います。
私は退職を申し出たわけではありませんし、解雇も通知されていません。
たしかに仕事はしていませんが、仕事がないのは使用者側の問題ですし、私も生活していかなければいけないので困っています。
なんらかの補償を受けられないものなのでしょうか？

相談者は 労働者数約15名(うち非正規雇用労働者10名)の介護施設の訪問介護職員です。

非正規雇用労働条件改善指導員が行った指導・助言内容
(代表者は、正社員には休業手当を支払う必要があるが、パートタイム労働者には休業手当を支払う必要がないと考えていた。)
�@ 本件では、週3日勤務、1日3時間就労という条件で契約した事実については労使双方とも争いがないことから、これが労働契約の内容であり、使用者はこの労働条件で使用しなければなりません。
�A パートタイム労働者でも労働基準法の適用があるので、使用者の責に帰すべき休業の場合には、正社員同様に休業手当を支払う義務があります。

改善結果
�@ 全体の勤務割を見直すことにより、相談者が週3日・1日3時間という条件で就労できるようになった。
�A 代表者は、パートタイム労働者であっても、労働者として雇用した場合には労働基準法が適用になり、休業手当を支払うことを理解し、相談者に休業手当を支払った。

解説・参考例
(休業手当(労働基準法第26条))
会社の都合による場合など、「使用者の責に帰すべき事由による休業」によって、労働者が働くことができなかった場合には、労働者の生活を保護するという観点から、使用者は平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものより広く、経営者として不可抗力を主張しえない一切の場合を含むものと解されています。

以上は

と

の内容をご紹介させていただきました。

続きの→10.年次有給休暇の付与日数と消滅時効を見てみる。