労働者(常用、日雇、パート、アルバイト、派遣等)に関する相談事例集

解雇手続き

CASE3　シフトを外された！これって解雇？
解雇手続き

相談内容
パートタイムで2年ほど働いています。
使用者から「他を探したら？」など解雇をほのめかすようなことを言われ、2週間先まで入っていた勤務シフトから外されました。
もし、使用者から解雇すると言われれば、お店にしがみつく気持ちはありません。
でも、労働契約が存続しているのか不明確であることが不安です。
また、もし解雇であるならば相応の金銭的補償を受けたいと考えています。

相談者は 労働者数5名(うち非正規雇用労働者3名)の飲食業のウェイトレスです。

非正規雇用労働条件改善指導員が行った指導・助言内容
(使用者に事情を聴いたところ、使用者は、辞めてもらいたいパートタイム労働者はシフトに入れなければいいと考えており、そもそもパートタイム労働者については解雇予告などの手続きは必要ないと思っていた。また、シフトから外した日については、労働していないので金銭補償する必要はないと考えていた。)
�@ パートタイム労働者であっても、使用者側から労働契約を打ち切る場合には、労働基準法が定める解雇の手続きが必要です。 具体的には、解雇の30日以上前までに予告をするか、平均賃金の30日分以上の支払が必要となります。
�A すでにシフトに入ることが決まっていた日について、使用者の都合でシフトから外した場合は、平均賃金の6割以上を休業手当として支払う必要があります。

改善結果
相談者と使用者との間で話し合いの場が持たれ、使用者は、労働基準法の規定に則り、すでにシフトに入っていたのに休業させた日について休業手当を支払うとともに、30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払って即日解雇した。

解説・参考例
(解雇予告手続(労働基準法第20条))
労働者が突然の解雇から被る生活の困窮を緩和するため、労働基準法は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」と規定しています。そして、「前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる」とされています。 <休業手当(労働基準法第26条)>労働者は働く用意があるのに、会社の都合による場合など、「使用者の責に帰すべき事由による休業」によって、労働者が働くことができなかった場合には、使用者は、労働者の生活を保護するという観点から、平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければなりません。「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものより広く、経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を含むものと解されています。

以上は

と

の内容をご紹介させていただきました。

続きの→6.労働時間の適正な把握を見てみる。