今回ご紹介しているコーチングcoachingを実施して半年以上たっても効果がない場合は078-779-2259までご連絡ください。効果がでるように対応させていただきたいと思います。
コーチングcoashingに必要なスキルskillには
１、傾聴
２、質問
３、承認
という３つのスキル（技術）があります。
これが部下との信頼関係を取り戻すために必要なのです。具体的に説明しますね。
一つ目の「傾聴」という言葉自体はよくご存じの方が多いのではないかと思います。漢字の通りに「耳を傾ける」から「傾聴」というのですね。でも、効果的な傾聴の方法をご存じてない方もいらっしゃると思います。効果的な傾聴のスキル(技術)としては、カキクケコの5つのポイントがあります。
傾聴での５つのポイントとして「カキクケコ」つまり
『カ』環境を変えよう→例えば、上司と部下の座る位置関係でも向かい合う位置関係ではなく90度横向きになるような位置で座るようにして下さい。
『キ』キャッチャーミットを準備しよう→例えば、部下がボールを投げてきたら受け止めて下さい。打ち返す管理監督者や上司が多いです。具体的なご紹介すると、部下が「悩んでいる」「困っている」事案を上司に相談したとします。部下自身では解決できないから上司に相談したのです。上司に伝えたのです。それを受け止めて下さい。「こんなこともできないのか」「こんなこともわからないのか」とバットで打ち返してはいけません。キャッチャーミットで受け止めて下さい。そして、受け止めることが傾聴です。
『ク』繰り返し、あいづち、うなずきを入れて→これは積極的傾聴というテクニックです。部下にとっては「上司は聞いてくれているんだ」という安心感を持つ効果があります。
『ケ』結論を急がない→さきほどの「キ」キャッチャーミットで受け止めると言うことがここにつながります。打ち返すということは、結論を急いでいるとこになります。部下自身で処理できるのならば、とっくに処理しています。ですから、結論は急がないようにして下さい。
『コ』心をこめて→上辺だけの対応か心の底からの対応かは「部下に見抜かれています」普段から部下を１人の人間として尊重するようにして下さい。最近の若い方などは、仕事の一部分について注意をしただけでも「人格全体を否定された」と短絡的に考える人も増えてきています。逆に言えば、こういう部下であればあるこそ、いったん「あなた」を信頼したら「とことんついていく」という心構えももってくれるようになります。
2つめの質問のスキルとしては「７種類の質問」があります。7種名の質問とは
１、YES/NOを尋ねる質問
２、YESを引き出す「念押し、確認」の質問
３、NOを引き出す質問
４、自由回答で意見を尋ねる質問
５、自由回答で事実を尋ねる質問
６、選択肢を選ぶ質問
７、数字で答える質問
があります。
案外これらの質問のスキルが身に付いていない管理監督者や上司の方々もおられるようです。
具体的な内容をご紹介します。
１、YES/NOを尋ねる質問の具体例としては 「これは君のアイデアですか？」 「あのレポートの印刷は出来ていますか？」 「きちんと精査はしたのですか？」
というように ・事実関係を確認したいとき ・部下の意思を明らかにしておきたいときにする質問テクニックとなります。
２、YESを引き出す「念押し、確認」の質問の具体例としては 「このレポートを明日までに仕上げてくれますね？」 「君の考え方を文書でまとめてくれますね？」
というように ・話し合いの最後に合意事項の確認をしたいとき ・部下に目標を持たせて、責任の自覚を促したいとき にする質問テクニックとなります。
３、NOを引き出す質問の具体例としては 「この仕事をやりたくないのか？」 「この売り上げ達成は不可能と思うのか？」 というように ・部下のやる気を高めたいとき
・目標を高めに設定し、部下の持っている実力を発揮してほしいときにする質問テクニックとなります。
４、自由回答で意見を尋ねる質問の具体例とは 「君はそのときどんな風に感じたのか？」 「あなたが１番やってみたい仕事は何ですか？」 「何か使えるツールは他にないだろうか？」
「誰か他の人の力を借りる事は出来ないだろうか？」 「別の見方をするとどうなるか？」 「他にどんなやり方があると思うのか？」 というように ・部下の気持ちや思いを引き出したいとき
・仕事の進め方に関する方法や捉え方について、部下のアイデアを引き出したいときにする質問テクニックとなります。 自由回答の質問はYES/NOを答えれば良い質問のように簡単に考えやすい質問ではないので、部下が考える必要がある質問を出すという意味で、上司の力量も問われる質問だと思います。
５、自由回答で事実を尋ねる質問の具体例として 「どの時点、箇所で不具合が発生したのか？」 「単価いくらで、何ユニット、いつまでに納品する約束をしたのか？」
「その作業の最終確認をしたのは誰で、それは何時何分だったのか？」 というように ・客観的な事実を引き出したいとき にする質問テクニックとなります。
６、選択肢を選ぶ質問の具体例としては 「プランA,B,Cとあるけれども、どれが１番良いと思うか？」
７、数字で答える質問の具体例としては 「今、君の仕事に対する満足度を10点満点で表すと何点くらいかな？」 「プランA,B,Cを作業効率改善の観点で比較すると、100点満点でそれぞれ何点になると思うのか？」
などという質問テクニックは適宜チェック用に使う質問テクニックとなります。
３つ目の、承認のスキルとは インプット面＝観察能力として部下の良いところを探す、 アウトプット面＝メッセージ、伝達能力として見つけた良いところを言葉に出してほめる、の連携を上手に行うことです。
具体例としては部下から書類が上がってきたときには
１、「書類が出来たね。」
２、「時間通りに書類が出来たね。」
３、「時間通りに書類が出来たね。助かったよ。」
４、「時間通りに書類が出来たね。助かったよ。本当によくやってくれた。」
の４種類の言葉のうち、上司の本音としては「時間に間に合うことは当たり前」だと思っていても、上司が何気なく発する言葉で部下が受け取る気持ちとしては「時間通りに書類ができたね。助かったよ。本当によくやってくれた。」という言葉をもらうと「よし、次も頑張ろう」「この上司は私を認めてくれている」という信頼の目で上司をみるようになってくると思います。
繰り返します。「部下を１人の人間として尊重する」という意識は今の日本社会の中では、とても重要なことだと思います。それが自然にできる管理監督者や上司のもとでは部下との信頼関係も良好なものになると思われます。
次に「コーチングのアプローチ方法」についてご紹介します。
続きの
「3.コーチングのアプローチ方法」を見てみる。