今回ご紹介している効果的なOJTを実施して半年以上たっても効果がない場合は078-779-2259までご連絡ください。効果がでるように対応させていただきたいと思います。
OJTとは OJT（On-the-Job Training）とは企業内で行われる企業内教育・教育訓練手法のひとつで職場の上司や先輩が部下や後輩に対し具体的な仕事を通じて仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成するすべての活動のことを意味します。
これに対し、職場を離れての訓練はOff-JT（Off the Job Training）と呼ばれています。
「OJTをしているのに効果があがらない」という声をお聞きすることがあります。そしてそのOJTの内容をお聞きすると「それは効果的なOJTではありませんよ」というようなものもあったりします。
では、効果的なOJTとは何でしょう。 OJTとは簡単にご説明すると「仕事をしながらの教育訓練＝企業内教育」だと私は考えています。
ここでOJTに対する誤解についてご紹介します。私がお聞きすると「ほとんどの人は仕事のやり方を教えるもの」がOJTだと考えているようです。
次に、管理監督者や上司の立場の方々は部下に対して次のような不満を持つこともあるようです。
１、仕事が遅い。
２、与えられたことしかやらない。
３、他人の意見を聞かない。
４、むら気である。
５、前向きな姿勢がない。
６、中途半端で最後までやらない。
７、段取りが悪い。
８、ミスがある。
９、自信がない。
１０、仕事を抱え込む。
１１、手抜きをする。
待って下さい。思い出して下さい。
今、管理監督者や上司と言われる立場にある方々も、入社したばかりの頃や新しい部署や仕事についたときには、上の項目の中であてはまる内容がいくつかあったのではなかったてしょうか。
それを経験や努力によって克服してきたのですね。 つまり、私が考える効果的なOJTとは上記の項目等を教えていくのが「効果的なOJT」だと私は考えています。
具体的には
１、仕事が遅い。→早い人がどのようにしているのかを具体的に教えてあげて下さい。
２、与えられたことしかやらない。→では、仕事を自分から見つける人はどのようにしているのかを教えてあげて下さい。
３、他人の意見を聞かない。→他人の意見を聞くとはどのようなことなのかを教えてあげて下さい。
４、むら気である。→どうしたら集中力が続くのかを教えてあげて下さい。
５、前向きな姿勢がない。→前向きな姿勢にはどうしたらなれるのかを教えてあげて下さい。
６、中途半端で最後までやらない。→最後まで遂行できるような方法を教えてあげて下さい。
７、段取りが悪い。→段取りを良くする方法を教えてあげて下さい。
８、ミスがある。→ミスを減らす方法を教えてあげて下さい。
９、自信がない。→自信がつく方法を教えてあげて下さい。
１０、仕事を抱え込む。→仕事を抱え込まなくて済む方法を教えてあげて下さい。
１１、手抜きをする。→手抜きをしないで済む方法を教えてあげて下さい。
以上の11項目は管理監督者や上司が部下に求めているものなのですが、これらについて教えていくのが効果的なOJTであると私は考えます。
何年か前に「名ばかり管理職」という問題がありました。私は「名ばかりOJT」についても、もっともっと考えていく必要があると考えています。
OJTの進め方としては
１、どこで→職場で
２、いつ→業務遂行中に
３、誰が→上司が
４、誰に→部下に
５、何を→個人及び集団の育成必要点を見いだし
６、どのように→それに対する一切の指導・援助活動を計画的・意識的・継続的に行う
ことが大切です。
ここで間違えて欲しくないことはOJTとは新入社員に対してだけおこなうものではありません。例えば、新役員になる人にもOJTは必要です。新しいこと始める人に対してはOJTが必要です。
そしてOJTを定着させるためのポイントとしては
・OJTを幅広くとらえる。
・上司が姿勢を正す。
・上司と部下の共同作業である。
・一律・画一的な指導・育成はしない。
・実践結果の評価をきちんと行う。
というものがあります。
逆にOJTが定着しない原因や理由としては
・上司と部下の間の信頼関係の欠如
・上司から部下への一方的な働きかけ
・定形マニュアルや定形フォーマット類を使った画一的な方法 があります。
ここで考えなければいけないことは、上司と部下との信頼関係をいかに作っていくかということですね。
つまり、上司の一挙手一投足が部下の意欲・やる気に大きな影響を与えているということですね。
ちなみに一挙手一投足（いっきょしゅいっとうそく）とは、「こまかな一つ一つの動作や行動」という意味のことです。
ここで、OJTの効果を高めるために
・上司が反省し、改めなければならない事
・上司を頼りになると感じる瞬間
・上司を嫌いだと感じる瞬間
について部下が思っている内容をご紹介します。
上司が頼りになると感じる瞬間（多い順）としては
１、困っているときに手助けをしてくれる。
２、トラブルが起こったときに適切な判断をしてくれる。
３、経験や知識が豊富である。
４、分からないことを分かりやすい言葉で説明してくれる。
５、ミスのフォローをしてくれる。
６、悩みや愚痴を聞いてくれる。
７、職場で抱えている問題をきちんと解決してくれた。
８、積極的に仕事に取り組んでいる上司を見た。
９、的確な指示・命令、意思決定をしてくれる。
１０、部下の質問や疑問にきちんと答えてくれる。
１１、上役や他部署との問題を上手に裁いた。
というものがありますね。
逆に上司を嫌いだと感じる瞬間（多い順）としては
１、部下の事を考えずに身勝手な発言や行動をとる。
２、人の意見に耳を貸さない。
３、指示・命令があいまい（下手）である。
４、身勝手でわがままである。
５、方針や指示がコロコロ変わる。
６、責任感がない。
７、威張っている。
８、ネチネチとうるさい。
９、部下の悪口を言ったり、他人を中傷する。
１０、公私を混同する。
１１、意味のない事に必要以上に時間をかける。
というものがあります。
以上の内容に「あてはまる」「思い当たる」節があれば、「上司が反省し、改めなければいけない」のではないかと考えています。
これからのつまり、未来のあるべきOJT、効果的なOJTとしては 管理監督者、上司の役割は →目的達成のための、人・物・金・情報・時間の効果的な活用をすることです。
そして組織を上手に運用する基本的な原則としては
・飛び越しの指示・命令を行ったときのフォロー。
・「役割期待」と「役割自覚」のギャップの解消。
・権限の委譲→これはなかなか難しいですよ。
・指示・命令の内容の正確な伝達 ・部下の実行意欲の喚起
・進捗状況のチェック・確認
を確実に行っていくことです。
また、効果的なOJTを実施した後のOJT実践結果の評価の考え方としては
・「評価」と「OJT」は表裏一体の関係として、教える側と教えられる側の評価を明確にするために、
１、その場の判断で評価する。
２、面談により双方で確認し合う。
３、人事考課の評価要素に組み込む。
ことを行う必要があります。
評価基準の具体的な参考例としては
評価Ｓ→部下の特性を捉え、指導を計画的に行い、同時に、やる気を起こさせる環境づくりをしていた。
評価Ａ→部下の指導を計画的に行い、同時に、やる気を起こさせる一応の配慮をしていた。
評価Ｂ→必要に応じた指導はその都度行っており、部下の気持ちも掴んでいた。
評価Ｃ→指導にやや一面的なところはあったが、部下の気持ちは一応掴んでいた。
評価Ｄ→指導について関心がなく、部下のやる気をなくすような言動をすることがあった。
という基準をご紹介しておきます。
OJTのための教訓としては故山本五十六氏の
・やって見せ 言って聞かせて させてみて 褒めてやらねば 人は動かじ
・話し合い 耳を傾け 承認し 任せてやらねば 人は育たず
・やっている姿を感謝で見守って 信頼せねば 人は実らず
という言葉をご紹介します。
ここまでの内容で貴事業所様に合う内容の細かいOJTメニューをご希望の方は、078-779-2259までお申し付け下さい
次は「OJTについてのＱ＆Ａ」をご紹介します。
続きの
「OJTについてのＱ＆Ａ」を見てみる。