今回ご紹介しているコーチングcoachingを実施して半年以上たっても効果がない場合は078-779-2259までご連絡ください。効果がでるように対応させていただきたいと思います。
当サイトでご紹介している内容を十分に理解して利用していただければ「効果的なコーチング」ができるものと信じております。途中、何かご質問等がございましたら
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では、説明をはじめさせていだたきます。
コーチングCoachingとティーチングTeachingとは180度反対の概念です。ティーチングは対象者に「教え込む」のに対して、コーチングは「引き出す」ことを意味します。
ここで、難しいことはティーチングはある程度画一化した内容を教え込むことも可能ですが、コーチングは１人１人に対応する方法を変えていく必要があります。
読者の皆様が小学校などで受けてきた「算数」や「国語」の授業はティーチングです。みんなが同じ教科書という教材を使って同じ内容の授業を受けて、同じ内容のテストを受けてきました。教える側としては画一的な内容を教えることが基本となっていました。逆に一人一人対応して違うことを教えることが難しかったと思います。コーチングは違います。一人一人の個性にあわせて内容を変えなければいけないのです。同じことをやっていてはコーチングにならないのです。
そこのところを勘違いしている管理監督者や上司の方がまだまだおられるようですね。
コーチングの基本的な考え方としては、人間の無限の可能性と学習力を前提に、相手との信頼関係のもとに、１人１人の多様な持ち味と成長を認め、適材適所の業務を任せ、現実・具体的で達成可能な目標を設定し、その達成に向けて問題解決を促進するとともに、お互いを学び合い、サポートする経営を持続的に発展させるためのコミュニケーション・スキルがコーチングだと認識することです。
コーチングを効果的に行うための管理監督者や上司の基本的心構えとしては、
１、部下を１人の人間として尊重する。
２、部下の自主性を重視する。
３、自分の考えを部下に押しつけない。
４、部下に対する指示や命令を最小限にとどめる。
５、効果的な質問をして、部下の話を傾聴する。
というものがあります。
ここでの管理監督者や上司の立場でのコーチングのエッセンス（本質）とは、
１、『信』
２、『認』
３、『任』
の３文字です。
『信』とは、「人間の可能性を信じる」「上司・部下の間の信頼関係を築く」 というもので、これがないと何をやってもうまくいきません。上司は部下を信頼しなければいけないし、部下から信頼されなければいけません。それができるから上司をしているのだと理解して下さい。
２つ目の『認』とは、「相手の良いことを見て心に留める」という意味です。優秀な上司であればあるほど、部下の欠点が目に付きます。しかし、そこは我慢して「良いところ」を探すように意識して下さい。これが自然にできるようになると、部下の態度も変わってきます。部下が上司を見る目が変わってきます。まずは、上司から「部下の良いところを見て心に留める」つまり「見＋留める」→「認める」という行動が自然にできるように意識して下さい。
コツは、部下の行動をとことん観察して下さい。ここで「観察」であって「監視」ではないですよ、監視のように悪いところを見つけるのではなく、観察して「あっ、こんな良いところもあったんだ」という意識で行動して下さい。優秀な上司であればあるほど、部下の至らないところが目に付くかも知れませんが「良いところ」を見つけるようにすれば、部下も「良いところ」が増えてくるようになります。
３つ目の『任』とは「適材適所を任せる」「任せて、任ぜず」というものです。「任せる」ということは不安になりますよ。任せて大丈夫かなぁ、と不安になります。なかなか任せきれないですね。ですから、全てを任せるのではなく、「どの部分を任せるか」ということを上司である「あなた自身」でしっかりと考えて下さい。
５人の部下がいたとしたも、「Aには○○の部分」「Bには△△の部分」「Cには□□の部分」・・・というように個別に能力や適正に応じての配慮が必要ですね。
この「信」「認」「任」の順の行動が出来るようになった頃には「あなた自身」は部下から「できる上司」「頼れる上司」という尊敬のまなざしでみられることでしょう。
次にコーチングに必要なスキル（技術）についてご紹介します。
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「2.コーチングに必要なスキルとは？」を見てみる。